Congés payés HCR : calcul, arrêt maladie, fractionnement et indemnité

En juillet, ton chef de partie te demande trois semaines. Tu sais qu'il « a ses congés », mais combien exactement ? Il a été arrêté six semaines en hiver : est-ce que ça compte ? Et quand il partira, tu le paies comment, au salaire habituel ou au dixième ? En restauration, les congés payés tombent en pleine saison, se cumulent avec les extras pour les remplacer et finissent souvent en litige au solde de tout compte.

On reprend tout, dans l'ordre : comment les jours s'acquièrent, ce qui change depuis la loi de 2024 sur les arrêts maladie, quand et comment ils se posent, puis comment calculer l'indemnité, repas HCR compris. Avec des exemples chiffrés.

Rappels généraux du Code du travail et de la convention HCR (IDCC 1979). Un accord d'entreprise peut prévoir d'autres règles ; en cas de doute, fais valider par ton expert-comptable ou ton gestionnaire de paie.

Combien de jours de congés payés en HCR ?

La convention HCR ne déroge pas au Code du travail sur le nombre de jours : chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, dans la limite de 30 jours ouvrables par an, soit 5 semaines (art. L3141-3). Un mois de travail effectif, c'est 4 semaines ou 24 jours de travail.

Peu importe le contrat : CDI, CDD, temps plein ou temps partiel, le droit est le même. Un salarié à 20 h par semaine acquiert aussi 2,5 jours par mois ; c'est son indemnité qui sera plus faible, pas son nombre de jours.

Jours ouvrables ou jours ouvrés ? Les jours ouvrables, ce sont tous les jours de la semaine sauf le jour de repos hebdomadaire (en général le dimanche) et les fériés chômés : 6 jours par semaine. Les jours ouvrés, ce sont les jours réellement travaillés dans l'entreprise, souvent 5. Les 30 jours ouvrables valent 25 jours ouvrés. Tu peux décompter dans l'un ou l'autre système, à condition que le résultat ne soit jamais moins favorable au salarié.

Quand le calcul tombe sur une décimale, il s'arrondit au nombre entier immédiatement supérieur (art. L3141-7). 27,5 jours acquis deviennent 28.

La période de référence : du 1er juin au 31 mai

Les jours s'acquièrent sur une période de référence qui court, sauf accord collectif, du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1 (art. R3141-4). Les jours acquis entre juin 2026 et mai 2027 se prennent à partir de mai 2027.

Un accord d'entreprise peut caler la période sur l'année civile. Beaucoup de logiciels de paie permettent aussi de laisser les salariés prendre leurs jours au fur et à mesure de l'acquisition, ce que la loi autorise depuis 2016.

Exemple : un serveur embauché en cours d'année

Thomas entre le 1er septembre 2026. Au 31 mai 2027, il a travaillé 9 mois : 9 × 2,5 = 22,5 jours, arrondis à 23 jours ouvrables. C'est ce qu'il pourra poser à partir de mai 2027.

Ce qui compte comme travail effectif (et l'arrêt maladie depuis 2024)

Certaines absences sont assimilées à du travail effectif et font acquérir des congés comme si le salarié était là (art. L3141-5) : les congés payés eux-mêmes, le congé maternité, paternité ou d'adoption, les repos compensateurs, les jours de formation, et les arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle, désormais sans limite de durée.

Le grand changement vient de la loi du 22 avril 2024 (n° 2024-364, en vigueur depuis le 24 avril 2024). Avant, un arrêt maladie d'origine non professionnelle ne faisait acquérir aucun congé. Désormais :

Type d'absence	Acquisition	Plafond annuel
Travail effectif, congés payés, maternité, paternité	2,5 jours ouvrables par mois	30 jours
Accident du travail, maladie professionnelle	2,5 jours ouvrables par mois	30 jours
Arrêt maladie non professionnel	2 jours ouvrables par mois	24 jours
Congé sans solde, absence injustifiée	aucune	sans objet

Exemple : six semaines d'arrêt maladie

Sophie, commis à temps plein, a été arrêtée pour maladie (non professionnelle) en janvier et la première quinzaine de février. Sur la période de référence :

• 10,5 mois travaillés : 10,5 × 2,5 = 26,25 jours ;
• 1,5 mois d'arrêt : 1,5 × 2 = 3 jours ;
• total : 29,25 jours, arrondis à 30 jours, sans dépasser le plafond légal.

Avant 2024, elle aurait eu 27 jours. La différence paraît faible sur un salarié ; sur une brigade où les arrêts s'accumulent dans l'hiver, elle se voit dans le planning de l'été.

Le report de 15 mois et l'obligation d'informer

Les congés qu'un salarié n'a pas pu prendre à cause d'une maladie ou d'un accident sont reportés pendant 15 mois (art. L3141-19-1). Ce délai ne démarre pas tout seul : à son retour, tu dois l'informer, dans le mois qui suit la reprise, du nombre de jours dont il dispose et de la date jusqu'à laquelle il peut les poser (art. L3141-19-3), par tout moyen qui donne une date certaine, le bulletin de paie par exemple. Sans cette information, le délai de report ne court pas et les jours restent dus.

Et s'il tombe malade pendant ses congés ?

C'est l'autre revirement récent. Par un arrêt du 10 septembre 2025 (Cass. soc., n° 23-22.732), la Cour de cassation juge qu'un salarié placé en arrêt maladie pendant ses congés payés peut reporter les jours de congé qui coïncident avec l'arrêt, à condition de te l'avoir notifié. Concrètement, un saisonnier qui tombe malade pendant sa semaine de congés de septembre ne « perd » plus ces jours : ils restent à poser. Le même jour, la Cour a aussi jugé que les congés payés comptent pour le seuil des heures supplémentaires quand le temps de travail est décompté à la semaine ; on le détaille dans le guide des heures supplémentaires HCR.

Quand poser les congés : congé principal, ordre des départs, fractionnement

En restauration, tout le problème est là : l'été, c'est la saison, et c'est aussi la période légale des congés.

La période de prise. Sauf accord, elle comprend obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre (art. L3141-13). C'est toi qui fixes l'ordre des départs, en tenant compte de la situation de famille, de l'ancienneté et d'une éventuelle autre activité du salarié. Les dates doivent être communiquées à chacun au moins un mois avant son départ (art. D3141-6), et tu ne peux plus les modifier moins d'un mois avant, sauf circonstances exceptionnelles (art. L3141-16).

Le congé principal. Le salarié doit pouvoir prendre au moins 12 jours ouvrables continus entre le 1er mai et le 31 octobre (art. L3141-18), et jamais plus de 24 jours ouvrables d'affilée (art. L3141-17), sauf contraintes géographiques particulières ou présence au foyer d'un enfant ou adulte handicapé.

Les jours de fractionnement. Si une partie du congé principal (les 24 premiers jours, la 5e semaine n'entre pas dans le calcul) est prise en dehors du 1er mai au 31 octobre, le salarié gagne des jours en plus, à défaut d'accord (art. L3141-23) :

Jours du congé principal pris hors période	Jours supplémentaires
3 à 5 jours	1 jour
6 jours et plus	2 jours

C'est un vrai sujet en HCR : si ton restaurant ne peut pas libérer tout le monde en été, une partie des congés partira en novembre ou en février, et chaque salarié concerné peut gagner un ou deux jours. Le salarié peut y renoncer, mais par écrit et individuellement ; une note affichée en cuisine ne suffit pas.

Les jours fériés pendant les congés. Un férié chômé dans l'entreprise qui tombe pendant les congés n'est pas décompté comme jour de congé : il prolonge le congé d'un jour. Les règles propres aux 10 fériés HCR et aux 6 fériés garantis sont détaillées dans le guide des jours fériés HCR.

Décompter une semaine de congés en jours ouvrables

En jours ouvrables, on décompte tous les jours ouvrables compris entre le premier jour où le salarié aurait dû travailler et la veille de sa reprise. Une semaine complète de congé, du lundi au dimanche, consomme donc 6 jours, même si le salarié ne travaille que 5 jours, parce que le samedi est ouvrable. Pour éviter les discussions, affiche la règle et tiens-t'y pour toute l'équipe.

Calculer l'indemnité : règle du dixième ou maintien de salaire

Pendant ses congés, le salarié touche une indemnité de congés payés qui remplace son salaire. Elle se calcule de deux façons, et tu dois retenir la plus favorable au salarié (art. L3141-24) :

1. La règle du dixième : 1/10 de la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence (heures sup, primes liées au travail et indemnité de congés de l'année précédente comprises), au prorata des jours pris. Les périodes d'arrêt maladie non professionnel entrent dans la base, mais seulement à hauteur de 80 % de la rémunération correspondante.
2. Le maintien de salaire : ce que le salarié aurait gagné s'il avait travaillé pendant ses congés.

Le repas HCR entre dans le calcul

En HCR, les salariés nourris reçoivent un avantage en nature repas. Pendant ses congés, le salarié n'est pas nourri ; or, pour fixer l'indemnité, le Code du travail impose de tenir compte des prestations en nature dont il ne profite pas pendant son congé (art. L3141-25). L'avantage nourriture entre donc dans l'assiette de l'indemnité. Sa valeur et ses règles sont détaillées dans notre guide de l'avantage en nature repas HCR.

Exemple chiffré

Julien, cuisinier à 39 h, payé 14 € brut de l'heure, avec 2 repas par jour de travail valorisés au minimum garanti (4,35 € depuis le 1er juin 2026). Il prend 12 jours ouvrables (deux semaines) en juillet 2027.

Rémunération de la période de référence (juin 2026 à mai 2027, 12 mois complets, chiffres arrondis) :

• salaire mensualisé 39 h : 151,67 h × 14 € + 17,33 h × 15,40 € = 2 390,26 € par mois, soit 28 683 € sur 12 mois ;
• heures sup au-delà de 39 h sur l'année : 1 200 € ;
• avantage nourriture : environ 44 repas par mois × 4,35 € = 191 € par mois, soit 2 297 € ;
• total : 32 180 € brut.

Règle du dixième : 32 180 × 10 % = 3 218 € pour 30 jours, soit 1 287 € pour 12 jours (3 218 × 12 ÷ 30).

Maintien de salaire : deux semaines sur un mois d'environ 26 jours ouvrables, c'est à peu près 12 ÷ 26 de son mois de juillet. Avec 2 390 € de salaire et 191 € d'avantage repas, ça donne (2 390 + 191) × 12 ÷ 26 ≈ 1 191 €.

Le dixième l'emporte : Julien touche 1 287 € pour ses deux semaines. C'est presque toujours le cas pour les salariés qui ont fait des heures sup ou touché des primes pendant l'année. Le maintien gagne plutôt quand le salaire a augmenté récemment ou que la période de référence a été creuse.

Ton logiciel de paie fait ce calcul, mais vérifie au moins une fois qu'il intègre bien l'avantage repas et les heures sup : c'est l'erreur qu'on voit le plus souvent au moment du solde de tout compte.

Saisonniers, CDD et extras : l'indemnité compensatrice

Quand un contrat se termine avant que le salarié ait pu prendre ses congés, tu lui verses une indemnité compensatrice de congés payés, calculée de la même façon (le plus favorable entre dixième et maintien). Pour un CDD, et donc pour un saisonnier, elle est au moins égale au dixième de la rémunération totale brute du contrat (art. L1242-16). Les extras en CDD d'usage la touchent à chaque mission, sur leur bulletin : c'est l'une des raisons pour lesquelles un extra coûte plus cher à l'heure qu'il n'y paraît.

Ce que les congés coûtent vraiment à ton restaurant

Les congés payés ne coûtent rien « en plus » sur le papier : tu paies 52 semaines pour 47 semaines travaillées, et ce coût est déjà dans ta masse salariale. Il pèse ailleurs :

• Le remplacement. Si chaque départ en été est compensé par un extra, tu paies deux fois le même poste. Sur une brigade de 6 personnes qui prennent chacune 3 semaines entre juillet et août, ça fait 18 semaines de poste à couvrir. À 35 h par semaine et 25 € l'heure d'extra chargé (taux d'exemple), c'est 15 750 € sur l'été, soit plusieurs points de prime cost sur les deux mois.
• La trésorerie. L'indemnité de congés tombe en même temps que les extras de remplacement, souvent sur les mois où tu reconstitues ta trésorerie. C'est à prévoir dans ton plan de trésorerie.
• Le solde de tout compte. Un salarié qui part avec 25 jours non pris, c'est un chèque d'un mois de salaire, charges en plus. Sur un turnover élevé, provisionne.

Le levier n'est pas de supprimer des congés, c'est de les planifier tôt : poser les départs dès le printemps, étaler sur mai, juin et septembre, garder la règle des jours de fractionnement en tête. Le guide pour faire un planning de restaurant détaille la méthode, et le calculateur de coût salarié te donne le coût chargé d'un remplacement avant de signer l'extra.

Suivre les congés sans tableur

Tenir un compteur par salarié, mois par mois, en jonglant avec les arrêts maladie à 2 jours, les entrées en cours de mois et les jours posés au planning, c'est là que les erreurs s'installent.

Dans le logiciel de planning pour restaurant de Marge Brut, l'onglet Congés & heures tient pour chaque collaborateur un compteur acquis, pris et solde, mois par mois. Les mois d'entrée et de sortie sont proratisés, les absences sans acquisition réduisent le mois concerné, et un arrêt maladie acquiert 2 jours par mois au lieu de 2,5, plafonnés à 24, comme le prévoit la loi de 2024. Un jour posé au planning est un jour décompté ; les fériés et la maladie ne touchent pas le solde. Le même module suit les jours fériés garantis HCR et les heures supplémentaires de chaque semaine.

C'est gratuit : crée ton compte Marge Brut, ajoute ton équipe, et tu sais à tout moment combien de jours chacun peut encore poser.